撰稿：王聰儒 律師
每一年畢業季過後，都會有大量的社會新鮮人投入職場，工商科技業也常常在此期間張貼徵才公告、挖掘人才，但伴隨而來的卻可能是一件又一件因徵才涉及就業歧視的開罰案例。一旦被勞工局認定有就業歧視的情形，雇主就會面臨最低30萬元起跳的罰鍰。
所謂的「就業歧視」是指雇主基於「與執行工作無關的特質」來決定是否僱用求職者或調整受僱人的勞動條件，造成求職者或受僱人因為具有這些特質而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，而且雇主在這些特質上的要求是不平等、不合理的行為，例如：
張貼「限女性、年齡26以下、身高165以上、體重52公斤以下、胸圍32d以上」等有關應徵者個人容貌、身材的徵才條件，但僱主又無法提出為什麼需要具備這些條件，才能有效執行工作的理由，這樣就容易被認定為有性別上的歧視。
在網路上發徵才文章「獅子座、B血型或基督徒，不用」、「…目前不缺女員工」等徵才廣告內容，屬於星座、血型、宗教、性別上的歧視。
面試時，面試官詢問與工作能力無關之婚姻狀況「男性？為何年紀這麼大了還沒有結婚？現在或以前有交女朋友嗎？」，勞工局大多會認為這些在面試中詢問的內容，是用來當作是否錄取的考量，所以詢問婚姻狀況如果沒有真的和工作內容很有關聯，就可能落入到婚姻歧視。
另外常見的是「工讀生，薪資面議」的徵才公告，需要注意應徵工作的薪資如果未達新臺幣四萬元，就一定要公開告知薪資範圍，不能僅稱薪資面議！
從以上的舉例可以發現，雇主在徵才的時候，就算覺得有些話是屬於「閒聊」，但其實都有很大可能會被認為是就業歧視。為了避免受罰，雇主方除了可以在徵才之前先行請專業人士協助檢查徵才內容之外，在面試階段，也建議根據預先擬定好且經專業人士檢視修改過的面試題目來進行面詢，避免一些不必要的爭執發生，加強自我保護。
另外除了在徵才、面試以外，有關勞工就業以後，雇主老闆對勞工的待遇，例如陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱等行為，也可能會落入「就業歧視」的大網。例如：「因為老闆突然發現某員工身上有刺青，看不習慣，所以將其炒魷魚」、「勞工因為請生理假，而遭到雇主要求提出一些證明」…等等，常被認為是就業歧視開罰，甚至引起勞雇糾紛，勞工與雇主鬧得非常不愉快，雙方耗費大量時間、精力、金錢來來往往的多次跑法院解決，場面令人惋惜。
總之，雇主在與勞工相處上，如果遇到待遇、條件的問題都要謹慎，要以勞工不適任為由開除、解僱之前，先整理好手上可以證明「勞工確實有能力上不足以勝任、不符規定遲到早退等等消極怠工」的相關紀錄，另外可以請專業人士擔任顧問或協助檢視手上的證物是不是已經足夠拿來作為解僱勞工的理由，以避免在日後反被勞工告上法院。此外，平時也可以委請專業人士進行勞動方面的「盡職調查(Due Diligence)」，將徵才告示或者解僱勞工流程列入調查範圍，一步步釐清現在已經有的公司SOP等規範措施有沒有違法、需要修改的地方，做好事前的風險管控，才能避免事後的荷包大失血！
相關法規
【就業服務法第5條】
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
【就業服務法第65條】
違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第一項第二款、第七款至第九款、第十八款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
違反第五條第一項規定經處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
【勞動部行政函釋】
105 年 2 月 3 日勞動條件 4 字第1040132621 號函，「自 103 年 1 月 16 日性別工作平等法施行細則第 13 條規定修正後，受僱者提出生理假申請時，無需提出證明文件」。